別混淆了“十三薪”與年終獎 發生了什么

【別混淆了“十三薪”與年終獎】下面大家可以一起來看看具體是什么情況！

臨近年底，關于年終獎、十三薪的話題日漸熱門。有人問：到底什么是十三薪？它與年終獎是不是一回事？在這里，我們一起詳細了解吧。

【爭議案例】 “十三薪”等同年終獎？要看合同真實意思

年終獎，顧名思義是對員工一年工作的獎勵。十三薪，即第十三個月工資，也稱“年底雙薪”。當然也有單位發的是十四薪、十五薪等。它是改革開放后隨著外資企業的進入而逐步形成的。

在上世紀八十年代，與內資企業相比，外資企業在工資分配上擁有更多的自主權。當時政策也允許這些企業可以不比照國有企業發放各類餐補、交通補貼等，以年終加發一個月工資來代替。從這個意義上來說，十三薪更多體現了各類補貼的綜合發放。

隨著國家對企業工資分配的改革，內資企業也擁有了工資分配自主權，一些內資企業就借鑒了十三薪的做法。目前很多企業的十三薪也具有一定的年終獎勵性質。甚至在某些人的日常表述中，十三薪和年終獎經常被混用。所以在處理勞動爭議時，就兩者是否系當事人約定的同一個名目的款項發生爭議，首先應結合案情判斷當事人相關約定的真實意思表示。

如在某案中，關于十三薪爭議的焦點在于，公司發送的錄用信中約定的“服務至年底的員工獲發第十三個月工資，當年新入職員工工作未滿一年（但服務至年底的），第十三個月工資將按比例計發”，與勞動合同中約定的“年終獎金為30000元，如在該年度的工作時間未滿一年，且在發放獎金時為在職，則年終獎金按照在該年度內的實際工作天數與該發放周期內的全部工作天數的比例相應折算”，兩者是否系同一個名目的款項？

對此，法院認為，從錄用信及勞動合同的內容來看，錄用信明確原告年薪為390000元，剔除每月工資30000元后，剩余固定發放30000元（除工作未滿一年予以折算外）；勞動合同明確員工年薪為360000元，另有30000元固定發放的年終獎（除工作未滿一年予以折算外）。兩項約定的數額相同，計算方式相同，且均系用人單位對于勞動者工作至年底的獎勵，而公司未同時發放過該兩筆獎勵，故采信公司意見，確認該兩項約定系同一個名目的款項。現公司已支付2022年度年終獎，故對于員工要求支付2022年十三薪的訴訟請求，不予支持。（案號：（2023）滬0115民初67655號）

【規范意義】 兩者并非同一名目 發放條件也不同

盡管法院認可在以上案例中，年終獎已成為是“十三薪”的別名，但是規范意義上的十三薪與年終獎，確是不同名目的款項。

按照會計準則，對于年底一次性獎勵，即與每月無關，公司年底根據經營情況，按一定比例分配給員工的獎金，會計處理一般直接記入工資。而十三薪則屬于職工福利。當然實務中，為了擴充工資基數，增加職工福利可抵扣數額，一般也將十三薪直接記入工資。但說明兩者并非同一名目。

在實際運用上，年終獎更能體現績效考核的結果，在沒有相關約定的情況下，有可能會被認為是一種激勵機制，屬于企業經營自主權的范疇，用人單位可以根據其經營狀況決定是否發放以及如何發放。而十三薪更能體現公平性，一般在員工提供了正常勞動的情況下，企業不得以經營虧損為由拒絕發放。

與年終獎一樣，法律法規沒有對用人單位發放十三薪做出具體的規定，它屬于企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但用人單位一旦規定了十三薪制度，十三薪就成為勞動者的一種可期待利益，不再屬于企業單方決定的范疇，用人單位就應按規定支付。

如在某案中，2020年9月25日，某公司向葉某發出錄取通知書，告知職位為高級客戶經理，月薪標準為25000元，在完成工作任務的前提下，全年享受13個月月薪。后葉某經勞動仲裁向上海市奉賢區人民法院提起訴訟，請求公司支付2020年度年終獎差額6000元和第十三薪25000元等。公司辯稱年終獎是根據考評規則通知發放的，勞動合同中對于十三薪沒有約定，應當以勞動合同約定為準，十三薪已通過年終獎的形式發放完畢。

法院認為，公司按照相關標準發放年終獎并無不當，但十三薪并非是員工提供勞動的對價，而是用人單位給予員工的福利，現雙方《勞動合同》僅對工資報酬進行了約定，未涉及年終獎金、福利等，葉某也沒有同意取消十三薪，故錄用通知書中關于十三薪的約定仍然有效。根據錄用通知書，十三薪的享受前提為“完成全年工作任務”，葉某在2020年不存在未完成工作任務的情形，公司理應支付十三薪。

公司又辯稱“十三薪”與“年終獎”系同一性質，法院認為，十三薪的支付條件為葉某只要“完成全年工作任務”即可取得25000元，而年終獎需根據公司年終獎考評規則進行考核后確定支付金額，金額隨獎項不同而不同，故而兩者性質并不相同，對此抗辯不予采納。（案號：（2021）滬0120民初22343號）

【司法實踐】 哪些情況下勞動者維權獲支持

實際操作中，如果勞動合同或單位規章制度明確規定了十三薪的支付條件、時間、范圍、標準等，原則上應按約定和規定執行。比如規定發放當月時在職或工作滿一年的職工才可獲得十三薪，在員工未滿足規定條件的情況下，用人單位可以不支付十三薪。

但如果用人單位并未具體規定十三薪的發放方案，而僅僅規定每年發放十三薪，司法實踐中也可能將其認定為發放時間為“每年第12個月”，且不要求限于在職范圍，從而要求用人單位按照員工當年在職時間占全年比例發放十三薪。

最高院指導案例183號指出：雖然用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但是勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所致，且勞動者符合年終獎發放標準時，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當予以支持。

以上裁判規則同樣適用于十三薪爭議。司法實踐中，如因用人單位的原因導致勞動者在十三薪發放之前離職的，或者用人單位被認定為違法解除終止的，則勞動者要求支付十三薪，也可能得到法律的支持。

但十三薪的計算標準與年終獎可能會有所區別。在勞動爭議處理中，如相關標準有明確規定的，都按照規定執行；如沒有明確規定，年終獎標準可能參照上年度標準或幾個年度的平均值，而十三薪標準可能參照發放當月員工固定工資，或解除勞動合同前十二個月平均工資。

如某案中，法院認為，盡管公司員工手冊規定，員工須每年到12月31日在職才可享受十三薪待遇，然而公司的違法解約阻止了員工獲取十三薪條件的成就，公司應由此承擔不利后果。員工確認十三薪按發放當月時員工的固定工資金額計，故按照員工2021年在職的天數，計算得出應支付2021年十三薪數額。（案號：（2022）滬0101民初20482號）

以上就是關于【別混淆了“十三薪”與年終獎】的相關消息了，希望對大家有所幫助！