街頭情侶忠誠度測試（忠誠度測試）

大家好，我是小夏，我來為大家解答以上問題。街頭情侶忠誠度測試，忠誠度測試很多人還不知道，現在讓我們一起來看看吧！

知識型員工忠誠度的評估方法和技術

測量和計算能使一家公司的經營理念物化為實際行動.一家企業選擇來加以測量,評估的東西,反映出它的價值觀念,為企業管理層確定了輕重緩急,同時也在塑造著員工的思維.

——弗雷德里克·萊希赫爾德

知識型員工滿意度,忠誠度的變化肯定會在公司產生一些反應,其中有些反應與公司的利潤密切相關.作為管理者,你需要知道員工對你所做的事,你管理企業和知識型員工的方式持什么態度,你需要及時或有預見的發現知識型員工工作態度變化以改善公司的經營,這就需要對知識型員工的忠誠度進行評估,建立一個體系或通過一些工具來測量.

1.知識型員工忠誠度評估的重要性

了解,評估知識型員工的忠誠度對基于忠誠管理的企業來說,既是非常必要的,也是非常有益的.知識型員工忠誠度評估對于企業有以下意義:

1.1 強化控制機制

知識型員工忠誠度的評估首先是企業對人力資源管理部門的一種績效控制手段,但由于它是對知識型員工業績表現等諸方面表現的評定與認可,評估的過程又主要由人力資源部實施,它也是該部門行使控制職能的手段與表現形式.同時,它具有激勵功能,企業對培養知識型員工忠誠的重視,企業的高知識型員工忠誠度,使知識型員工特別是忠誠知識型員工體驗到成就感,自豪感,從而進一步提高知識型員工整體的忠誠度.

1.2 促進溝通

知識型員工忠誠度的評估,通過多方面(顧客,上,下級)等考察與測評,可采用面談,調查等渠道,這一過程了解并評估忠誠情況,也會從側面了解一些管理上的問題,聽取反映,說明和申訴,及時發現不利于培養忠誠度的問題,而后將評估結果向知識型員工反饋,并改進相關制度.這樣,對知識型員工忠誠度的評估便具有促進上級與下級,知識型員工與顧客,知識型員工之間的溝通,了解彼此雙方期望的作用.

1.3 從側面考察顧客忠誠度

對顧客忠誠度的考察始終是企業制定發展戰略過程中的重要環節,而這本身需要考慮顧客態度,行為等多個變量.根據本書第二章的論述,知識型員工忠誠度與顧客忠誠密切相關,對顧客忠誠度的培養有重要影響.對知識型員工忠誠度的科學評估,可為顧客忠誠度的評估提供一定的依據.比如,根據有關顧客忠誠度與知識型員工忠誠度的相關關系的定量結論,在計算出知識型員工流失率的同時,就可估算出老顧客的流失率,從這一側面考察了顧客忠誠度.

1.4 有利于企業確定經營策略,健康發展

測量是經營的手段,測量和計算能使一家公司的經營理念物化為實際行動.一家企業選擇來加以測量,評估的東西,反映出它的價值觀念,為企業管理層確定了輕重緩急,同時也在塑造著知識型員工的思維.擁有長期忠誠知識型員工的企業可以獲得較低的成本,其顧客群也非常大.一般說來,企業每年流失一定數量的知識型員工是正常的,而企業只要降低一定比率的知識型員工流失率,企業利潤就會多倍于該比率增長.因此,從某種意義上看,低知識型員工流失率作為一種策略往往比單純的低成本策略有效,這即為企業經營策略制定提供了參考.另外,知識型員工忠誠度高的企業擬兼并知識型員工跳槽率高的企業,這無疑需要精確的評估分析.

由此可見,A省研究院要長期,健康發展,適時進行知識型員工忠誠度評估是極其必要的.

1.5 知識型員工忠誠度評估與績效評估的比較

績效評估是企業根據知識型員工的職務說明,對知識型員工的工作業績,包括工作行為和工作效果,進行考察和評估.知識型員工忠誠度評估是企業從忠誠管理角度,對知識型員工的行為與態度(不僅僅在工作中)進行考察,評估.

2.知識型員工忠誠度評估應解決的問題

2.1 正視人員流動

正視人員流動即應轉變對人員流動的觀念,流動是絕對的,別指望留住所有人.

知識型員工的高流失率是忠誠度下滑的表現之一,在評估知識型員工整體的忠誠度時往往把流失率作為重要指標,由此不少企業在控制知識型員工的流動方面下了不少功夫.有不少人力資源主管把企業知識型員工的穩定作為自己追求的目標,認為人員流動就意味著管理的失敗,這是對知識型員工忠誠的一種誤解.因為,人員的流動應該說是一種正常的現象,而知識型員工的忠誠是相對而言的.知識型員工的相對忠誠有這樣的表現:在企業任職期間,勤勤懇懇,兢兢業業,為企業的發展盡職盡責;在企業不適合自己或者是自己不適合企業而離職后,在一定的期限內能夠保守企業的商業秘密,不從事有損企業利益的行為.基于這樣的表現,知識型員工的流動應該是合理的正常的.換言之,如果知識型員工有這樣的表現,對忠誠的培養就應視為是成功的.

現實中,人們往往只強調知識型員工長期留在現有企業的表面現象,而忽略了忠誠知識型員工是必須為企業作貢獻的,即忽視了"主動忠誠".于是,不少企業里存在著大量的"做一天和尚,撞一天鐘",出工不出力,掐著指頭過日子,按酬付勞的"忠誠"知識型員工.這種忠誠是一種無益的忠誠.由此可見,人員不流動照樣難以保證忠誠.從這種意義上來說,人員流動并不一定是一件壞事.不僅如此,它還可能會促進企業人力資源的發展與更新.一些知識型員工跳槽必然給其他的知識型員工提供晉升的機會,而最后空缺的職位將會由招聘來的新知識型員工占有.這些新知識型員工又會給企業帶來一些新的思維方式,使企業永遠充滿活力.更重要的是,一定程度上知識型員工的流入流出,還可以激活企業內部競爭機制,保持知識型員工的高士氣.

所以,管理者應該學會如何在知識型員工忠誠與知識型員工流動之間求得一種平衡.重要的是"要留住正確的人",如有著較強的專業技術或技能,豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能,對企業的生產經營起著關鍵作用的核心知識型員工.而且,應該注意的是知識型員工包括核心知識型員工,并不是固定的,唯一不變的組合,隨著企業環境的變化,其也會不斷地變換.今天的核心知識型員工,明天也許就成為企業的累贅.因此,企業有必要根據環境變化和企業發展對部分知識型員工進行淘汰,由此帶來的知識型員工流失則會有利于企業發展.

2.2 給跳槽者分類

給跳槽者分類,是根據知識型員工具體職業發展狀況,如實評價知識型員工的忠誠問題.

這方面做得最好的公司并不簡單的計算知識型員工流失率,而是先對跳槽的人進行分類,然后再按類型來分析流失問題.

從以下對A省研究院等幾家設計單位跳槽人員的情況分析中發現,不同的進入背景,知識型員工流失率也大不相同.

分析表明,如果是由其它設計院調入者,在前一家公司停留時間少于4年的人,在本院的流失率既高且流失的早,停留多于4年的設計人員,到了A省研究院以后工作的年限也長;如果是根據廣告前來應聘而被雇傭的,則停留時間很短,短得無法彌補當初招聘并培訓他的費用;如果是從大學直接招聘來的畢業生,則其忠誠度要比通過廣告應聘的人高很多;各種不同背景中最為忠誠的設計人員,是那些由本單位現有或前知識型員工引薦來的.根據這一研究結果,在評估知識型員工整體忠誠度時,就要區分不同進入途徑,賦予不同背景下的忠誠度不同的權重.

本文到此講解完畢了，希望對大家有幫助。