德西效應是（德西效應）

大家好，我是小夏，我來為大家解答以上問題。德西效應是，德西效應很多人還不知道，現在讓我們一起來看看吧！

1、小程很喜歡捏泥人，每天都朝思暮想，魂不守舍，上班的時候心不在焉。只想著如何溜號回家捏泥人。后來，他的泥人越捏越好，興趣越來越大，工資都用來買了捏泥人的工具和原料，自己卻頓頓要吃方便面。

2、這時，有一位工藝商店的老板給了他一個機會，請他專門捏泥人，于是他毫不猶豫點頭不止，以為天上掉了金餡餅，愛好變成了工作。

3、在新公司上班，老板對他實行計件工資，每捏一個10元。樂得他心花怒放，認為從此可以正大光明捏泥人，不但不用偷偷摸摸，看人臉色，還能掙錢，真是何樂而不為呢。

4、可是不久，他就發現每天捏10個泥人成了一件十分枯燥的事情。激情沒了，就只能糊弄。捏泥人進了死胡同，甚至就此討厭起捏泥人來了，覺得是負擔，恨不能立時辭職，此生再不捏泥人。

5、這似乎是一個職場寓言式的故事，原來對工作熱情得不行，即便沒有把握，也要付出很多的心血來學習，來嘗試，致使欲罷不能。可是當技術越來越嫻熟，工資獎金也越來越高時，卻發現沒有了當初的激情，似乎變成只為那些鈔票而工作的機器人。

6、這種現象，想必是困擾很多職場中人的一個怪圈，不論是老板還是員工本人，無不對此深感困窘，想通過各種方法來擺脫，來克服。實際上，他們在這里是遇到了一個很常見的心理學現象：德西效應。

7、心理學家德西說：“適度的獎賞有利于鞏固個體的內在動機。但過多的獎賞卻有可能降低個體對事物本身的興趣，降低其內在動機。”

8、德西在1971年做了一個專門的實驗。他讓大學生做被試者，在實驗室里解有趣的智力難題。

9、實驗分三個階段，第一階段，所有的被試者都無獎勵；第二階段，將被試者分為兩組，實驗組的被試者完成一個難題可得到1美元的報酬，而控制組的被試者跟第一階段相同，無報酬；第三階段，為休息時間，被試者可以在原地自由活動，并把他們是否繼續去解題作為喜愛這項活動的程度指標。

10、實驗組（獎勵組）被試者在第二階段確實十分努力，而在第三階段繼續解題的人數很少，表明興趣與努力的程度在減弱，而控制組（無獎勵組）被試者有更多人花更多的休息時間在繼續解題，表明興趣與努力的程度在增強。

11、德西在實驗中發現：在某些情況下，人們在外在報酬和內在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動機，反而會減低工作動機。此時，動機強度會變成兩者之差。人們把這種規律稱為德西效應。

12、這個結果表明，當人們在進行一項愉快的活動（即內感報酬），如果提供外部的物質獎勵（外加報酬），反而會減少這項活動對參與者的吸引力和原動力。

13、如果用通俗的話來說就是：適度的獎賞有利于鞏固個體的內在動機，但過多的獎賞卻有可能降低人對事物本身的興趣，降低其內在動機。

14、那么為什么會發生這種奇特的德西效應呢？

15、原因在于人的動機的兩重性。激發、指引、維持、調節人們從事某種活動的動機，既有外在動機，也有內在動機。所謂外在動機，就是指在外部刺激的作用下產生的，是為了獲得某種獎勵而產生的動機。

16、而內在動機則是由個體的內部需要所引起的動機。如人認識到學習和工作的意義，了解到它對自己人生發展的重要性，就會對學習和工作產生很大的興趣而能積極主動地學習，這時他們的動機就轉化成為內部動機了。一般來說，由內在動機支配的行為更具有持久性。內在動機與外在動機是可以相互轉化的。適度的獎賞有利于鞏固個體的內在動機，但過多的獎賞卻有可能降低個體對事物本身的興趣，降低其內在動機。

17、也正因德西效應的影響，現代管理者雖然知道薪酬待遇是一個有效的激勵硬件，但是都不輕易使用這件精確制導武器。如果使用不好，可能不僅不能激勵員工，還可能造成負面影響。

18、德西效應提示我們：在實際工作中，如果獎金發得太多，表彰評比活動過濫。并不一定能達到好的效果。如果對員工完成了應完成的任務、履行了應履行的義務、遵守了應遵守的規章制度這些本來就應該做到的一般行為，當做突出表現來進行獎勵，或者大張旗鼓地進行表彰，就可能出現負效應。

19、獎勵運用之妙，可以達到意料之外的良好效果，但如果一味依賴外在刺激，卻也未必能事事如意，畢竟“金錢不是萬能的”。而一定要處理好內在報酬與外加報酬的關系，也就是處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系以及同接受者內心感受的關系，避免產生德西效應，使積極性得到最大限度的激發。

20、正如管理學家貝克所說：為工作而工作，才是工作的真諦。希望由工作而獲得報酬的人，只是在為報酬效勞而已。這句話可以說是一語道出了德西效應的真諦。

本文到此講解完畢了，希望對大家有幫助。