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股權激勵方案設計收費標準（股權激勵方案設計）

導讀大家好,小霞來為大家解答以上的問題。股權激勵方案設計收費標準，股權激勵方案設計這個很多人還不知道,現在讓我們一起來看看吧！1、根據您

大家好,小霞來為大家解答以上的問題。股權激勵方案設計收費標準，股權激勵方案設計這個很多人還不知道,現在讓我們一起來看看吧！

1、根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：（一）系統原則：股權激勵和公司的整體戰略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業管理的完整系統，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養老、晉升系統、榮譽等各個方面。

2、但股權激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統，而且也和公司的治理結構和資本運作這個系統相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設計股權激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權激勵和企業管理的內部各個模塊的系統關系，考慮股權激勵與薪酬、公司治理、戰略等的銜接。

3、同時，股權激勵機制本身也是一個獨特的小系統，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設計股權激勵方案的時候，其內部各種構成因素之間也是互相聯系，互為因果，牽一發而動全身，構成一個完整的系統！（二）平衡原則：股權激勵本身平衡之道在激勵領域的應用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。

4、所以股權作為激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰略投資者，前臺部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業實際的股權激勵方案。

5、（三）組合原則：“單一股權激勵工具很難有效”！股權激勵是一個統稱，具體還包括業績股票、股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。

6、這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。

7、在許多優秀的國內外案例中，激勵方案往往采用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。

8、這種做法的優點在于它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現和不同財務業績指標的中期表現與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，并可在一定程度上有效地調整獲取報酬的風險。

9、股權激勵方案設計的九大要素（一）定目的。

10、無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照企業自身的情況和成長的需要確定激勵的目的。

11、目的1：提高業績?目的2：回報老員工目的3：降低成本壓力目的4：吸引并留住人才目的5：股權釋“兵權”（二）定來源。

12、確定服份來源也就是確定用于股權激勵的股票（股份）的來歷，而用于股權激勵的股票（股份），無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、刊行新股時專門預留。

13、確定資金來源：即確定采辦激勵股份的資金來歷（無前提授予除外），一般為被激勵對象直接出資，被激勵對象以獎金、分紅抵扣、以及企業幫助。

14、確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入前提狀況。

15、（三）定模式。

16、無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照激勵的目標、地址行業的情況、以及企業客觀現實選擇一條適合自身的激勵模式（工具）。

17、業績股票是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

18、業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

19、另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在于業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。

20、2、股票期權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。

21、股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。

22、目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。

23、3、虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

24、4、股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。

25、5、限制性股票是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

26、6、延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

27、7、經營者/員工持股是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。

28、激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

29、8、管理層/員工收購是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

30、9、帳面價值增值權具體分為購買型和虛擬型兩種。

31、購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。

32、虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。

33、（四）定對象。

34、人是被激勵的主體，合理的激勵對象的確定關乎方案設計的成敗。

35、激勵對象主要為：具有尚未開發的潛在的人力資源2、工作過程的隱藏信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

36、經邦三層面理論：核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。

37、《上市公司股權激勵管理辦法》規定：激勵對象可包括董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，不應當包括獨立董事(備忘錄1號最新規定,?為了充分發揮監事的監督作用，上市公司的監事不得成為激勵對象)。

38、??國資委規定：國有控股公司股權激勵的對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人才和管理骨干。

39、??（五）定額度。

40、無論是非上市企業還是上市企業都需要確定激勵額度。

41、新《公司法》劃定：經股東大會決議，公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工；收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%；此外，《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條劃定：上市公司全數有用的股權激勵打算所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%；非經股東大會決議核準，任何一名激勵對象經由過程全數有用的股權激勵打算獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

42、一般一次性將用于激勵的股票授予完。

43、2、《上市公司股權激勵管理辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。

44、高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

45、（六）定期限。

46、一個完整的股權激勵打算可以稱為一個周期，大周期一般含激勵方案的擬定、授予、期待、行權、禁售、解鎖等。

47、小周期一般從授予起頭算起。

48、股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。

49、股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。

50、1.??在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權。

51、2.???在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。

52、禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。

53、解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法（七）定價格。

54、根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

55、非上市公司可以行權時公司的實際凈資產折算。

56、（八）定條件。

57、??這里所說的“定條件”，就是確定股權的獲授條件和行權條件。

58、??獲授條件是指激勵對象獲授股權時必須達到或滿足的條件。

59、它主要與激勵對象的業績相關，只要激勵對象的業績考核達到了要求，企業就授予其股權，反之就不授予。

60、??行權條件即指激勵對象對已獲授的股權行權時需要達到的條件。

61、它除了需要激勵對象的資格必須符合要求外，還要公司的主體資格必須要求。

62、只有這兩者都合乎企業的要求了，激勵對象才可以行權，獲贈或購買公司股票，否則行權終止。

63、??（九）定機制。

64、??股權激勵計劃的設計實施是一個系統性的工程，在設計好以上要素后，還應制定一系列相應的管理機制，包括：激勵計劃的管理機制、計劃的調整機制、計劃的修改與終止機制等等，為股權激勵計劃的順利實施保駕護航。

65、股權激勵方案設計的三大原則（一）系統原則：股權激勵和公司的整體戰略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業管理的完整系統，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養老、晉升系統、榮譽等各個方面。

66、但股權激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統，而且也和公司的治理結構和資本運作這個系統相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設計股權激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權激勵和企業管理的內部各個模塊的系統關系，考慮股權激勵與薪酬、公司治理、戰略等的銜接。

67、同時，股權激勵機制本身也是一個獨特的小系統，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設計股權激勵方案的時候，其內部各種構成因素之間也是互相聯系，互為因果，牽一發而動全身，構成一個完整的系統！（二）平衡原則：股權激勵本身平衡之道在激勵領域的應用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。

68、所以股權作為激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰略投資者，前臺部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業實際的股權激勵方案。

69、（三）組合原則：“單一股權激勵工具很難有效”！股權激勵是一個統稱，具體還包括業績股票、股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。

70、這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。

71、在許多優秀的國內外案例中，激勵方案往往采用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。

72、這種做法的優點在于它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現和不同財務業績指標的中期表現與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，并可在一定程度上有效地調整獲取報酬的風險。

73、股權激勵方案設計的九大要素（一）定目的。

74、無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照企業自身的情況和成長的需要確定激勵的目的。

75、目的1：提高業績?目的2：回報老員工目的3：降低成本壓力目的4：吸引并留住人才目的5：股權釋“兵權”（二）定來源。

76、確定服份來源也就是確定用于股權激勵的股票（股份）的來歷，而用于股權激勵的股票（股份），無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、刊行新股時專門預留。

77、確定資金來源：即確定采辦激勵股份的資金來歷（無前提授予除外），一般為被激勵對象直接出資，被激勵對象以獎金、分紅抵扣、以及企業幫助。

78、確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入前提狀況。

79、（三）定模式。

80、無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照激勵的目標、地址行業的情況、以及企業客觀現實選擇一條適合自身的激勵模式（工具）。

81、業績股票是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

82、業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

83、另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在于業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。

84、2、股票期權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。

85、股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。

86、目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。

87、3、虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

88、4、股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。

89、5、限制性股票是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

90、6、延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

91、7、經營者/員工持股是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。

92、激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

93、8、管理層/員工收購是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

94、9、帳面價值增值權具體分為購買型和虛擬型兩種。

95、購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。

96、虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。

97、（四）定對象。

98、人是被激勵的主體，合理的激勵對象的確定關乎方案設計的成敗。

99、激勵對象主要為：具有尚未開發的潛在的人力資源2、工作過程的隱藏信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

100、經邦三層面理論：核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。

101、《上市公司股權激勵管理辦法》規定：激勵對象可包括董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，不應當包括獨立董事(備忘錄1號最新規定,?為了充分發揮監事的監督作用，上市公司的監事不得成為激勵對象)。

102、??國資委規定：國有控股公司股權激勵的對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人才和管理骨干。

103、??（五）定額度。

104、無論是非上市企業還是上市企業都需要確定激勵額度。

105、新《公司法》劃定：經股東大會決議，公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工；收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%；此外，《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條劃定：上市公司全數有用的股權激勵打算所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%；非經股東大會決議核準，任何一名激勵對象經由過程全數有用的股權激勵打算獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

106、一般一次性將用于激勵的股票授予完。

107、2、《上市公司股權激勵管理辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。

108、高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

109、（六）定期限。

110、一個完整的股權激勵打算可以稱為一個周期，大周期一般含激勵方案的擬定、授予、期待、行權、禁售、解鎖等。

111、小周期一般從授予起頭算起。

112、股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。

113、股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。

114、1.??在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權。

115、2.???在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。

116、禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。

117、解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法（七）定價格。

118、根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

119、非上市公司可以行權時公司的實際凈資產折算。

120、（八）定條件。

121、??這里所說的“定條件”，就是確定股權的獲授條件和行權條件。

122、??獲授條件是指激勵對象獲授股權時必須達到或滿足的條件。

123、它主要與激勵對象的業績相關，只要激勵對象的業績考核達到了要求，企業就授予其股權，反之就不授予。

124、??行權條件即指激勵對象對已獲授的股權行權時需要達到的條件。

125、它除了需要激勵對象的資格必須符合要求外，還要公司的主體資格必須要求。

126、只有這兩者都合乎企業的要求了，激勵對象才可以行權，獲贈或購買公司股票，否則行權終止。

127、??（九）定機制。

128、??股權激勵計劃的設計實施是一個系統性的工程，在設計好以上要素后，還應制定一系列相應的管理機制，包括：激勵計劃的管理機制、計劃的調整機制、計劃的修改與終止機制等等，為股權激勵計劃的順利實施保駕護航。

129、現代社會中，一家企業能夠穩定的、高效率的長遠發展，最關鍵的因素就是人才；企業要做大做強，決策者必須要促使員工齊心協力。

130、如何調動員工對企業發展的積極性？馬云曾經說過“你給員工吃草，只能養出一群羊；你給員工吃肉，才能養出一群狼；老板的第一要義是要復制出像自己一樣操心的人。

131、”?如果企業的決策者將企業的總體發展和員工的個人發展緊密捆綁在一起，那么企業員工就能夠和企業老板一樣對企業的發展進度“感同身受”，從而促使員工更勤勉盡責地為公司長期服務。

132、放眼望去，幾乎所有的成功企業都有自己獨有的一套員工激勵制度，其中股權激勵是員工長期激勵制度中選擇較為廣泛的一種。

133、股權激勵，顧名思義就是是將企業的股票作為激勵的標的，對在企業內部發揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。

134、股權激勵中的“股權”主要包括四個方面：股票的收益權、表決權、所有權和處置權。

135、無論企業是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設置股權激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結構、激勵目標和激勵時限。

136、一套完整系統科學的的股權激勵方案設計需要遵循以下流程，如果你15還1有23什么8不1清68楚的15地方，中間數字可以找到；我們是專門幫企業做股權激勵的咨詢公司，在為一家企業設計股權激勵之前，都需要全面的收集資料，然后在內部經過多次討論、修正，與客戶不斷溝通，最終才能得出一套完整的激勵方案。

137、但這并不意味著企業做股權激勵無規律可循，接下來是我們經過實踐總結的股權設計做法，簡稱“12定”：定目標：做股權激勵之前，首先要設定一個清晰的目標。

138、這個目標可以按時間跨度分為：年度目標、季度目標、月目標、日目標；也可以按性質分為個人目標、部門目標和公司目標。

139、一旦目標定下來，激勵者就要與企業簽訂責任書，保證目標的實現。

140、定方法：股權激勵方法比較多，如現股激勵、期權、在職分紅、技術入股、員工持股等。

141、實際應用時，最好采用股權組合的方式，針對企業實際情況，定制化設定和實施。

142、定時間：定時間不僅包括股權激勵開始的時間，也包括結束的時間、考核時間、分紅發放時間。

143、定對象：一般來說，股權激勵重點對象是公司董事，企業核心骨干；當然，主要是結合企業實際情況進行選擇，正常來說激勵對象都是對公司業務發展影響較大的員工。

144、定數量：確定激勵對象之后，你就要開始分配股權了。

145、定數量要注意兩方面：一是確保激勵對象能夠真實感受到激勵；二是保證公司控制權不喪失。

146、定來源：定來源指的是確定激勵股份的來源和購股資金的來源。

147、激勵股份的來源直接影響原有股東的權益、控制權等，而購股資金的來源直接影響激勵對象是否行得起權。

148、定性質：分為虛擬股和實股。

149、虛擬股的話只有分紅的資格，并沒有決策權，由于不需要到工商登記，因此不會影響到股權架構。

150、實股的話是指非上市公司直接以該公司在工商登記的股權作為激勵目標，因此具有分紅與決策權，激勵力度會大很多。

151、定價格：分為三種方法，現值等利法、現值有利法與現值不利法。

152、等利就是凈資產與股份的比例是一致的，如凈資產100w，股份100%，5%購買價即為5w。

153、有利則是購買價低于股票實際價值，如5%購買價為2.5w。

154、不利則是高于購買價格，如用10w買到5%的股份。

155、定權利：不同股份的屬性有不同的權利。

156、像AB股擁有不同的決策權；虛擬股只有分紅權等。

157、定條件：針對你想留住的人，你希望他做出什么業績，在這前提下設定績效考核，當激勵對象達到規定條件時，企業便給予激勵。

158、定規則：制定好進入與退出機制。

159、只有做好這一點，才能保證最大限度激勵員工，且保護企業利益不受損害。

160、定合同：只是非常關鍵的一步，你之前的股權激勵設計都做好之后，只有在白字黑字的合同上才可以保證激勵計劃的有效實施，且發生問題的時候也有據可循。

161、以上便是鏈股團隊為您總結的方法，如果有進一步的需求，可以私下與我們取得聯系，希望我們的回答可以對您的企業有所幫助！根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：（一）系統原則：股權激勵和公司的整體戰略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業管理的完整系統，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養老、晉升系統、榮譽等各個方面。

162、但股權激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統，而且也和公司的治理結構和資本運作這個系統相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設計股權激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權激勵和企業管理的內部各個模塊的系統關系，考慮股權激勵與薪酬、公司治理、戰略等的銜接。

163、同時，股權激勵機制本身也是一個獨特的小系統，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設計股權激勵方案的時候，其內部各種構成因素之間也是互相聯系，互為因果，牽一發而動全身，構成一個完整的系統！（二）平衡原則：股權激勵本身平衡之道在激勵領域的應用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。

164、所以股權作為激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰略投資者，前臺部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業實際的股權激勵方案。

165、（三）組合原則：“單一股權激勵工具很難有效”！股權激勵是一個統稱，具體還包括業績股票、股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。

166、這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。

167、在許多優秀的國內外案例中，激勵方案往往采用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。

168、這種做法的優點在于它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現和不同財務業績指標的中期表現與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，并可在一定程度上有效地調整獲取報酬的風險。

169、股權激勵方案設計的九大要素（一）定目的。

170、無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照企業自身的情況和成長的需要確定激勵的目的。

171、目的1：提高業績?目的2：回報老員工目的3：降低成本壓力目的4：吸引并留住人才目的5：股權釋“兵權”（二）定來源。

172、確定服份來源也就是確定用于股權激勵的股票（股份）的來歷，而用于股權激勵的股票（股份），無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、刊行新股時專門預留。

173、確定資金來源：即確定采辦激勵股份的資金來歷（無前提授予除外），一般為被激勵對象直接出資，被激勵對象以獎金、分紅抵扣、以及企業幫助。

174、確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入前提狀況。

175、（三）定模式。

176、無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照激勵的目標、地址行業的情況、以及企業客觀現實選擇一條適合自身的激勵模式（工具）。

177、業績股票是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

178、業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

179、另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在于業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。

180、2、股票期權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。

181、股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。

182、目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。

183、3、虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

184、4、股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。

185、5、限制性股票是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

186、6、延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

187、7、經營者/員工持股是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。

188、激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

189、8、管理層/員工收購是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

190、9、帳面價值增值權具體分為購買型和虛擬型兩種。

191、購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。

192、虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。

193、（四）定對象。

194、人是被激勵的主體，合理的激勵對象的確定關乎方案設計的成敗。

195、激勵對象主要為：具有尚未開發的潛在的人力資源2、工作過程的隱藏信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

196、經邦三層面理論：核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。

197、《上市公司股權激勵管理辦法》規定：激勵對象可包括董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，不應當包括獨立董事(備忘錄1號最新規定,?為了充分發揮監事的監督作用，上市公司的監事不得成為激勵對象)。

198、??國資委規定：國有控股公司股權激勵的對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人才和管理骨干。

199、??（五）定額度。

200、無論是非上市企業還是上市企業都需要確定激勵額度。

201、新《公司法》劃定：經股東大會決議，公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工；收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%；此外，《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條劃定：上市公司全數有用的股權激勵打算所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%；非經股東大會決議核準，任何一名激勵對象經由過程全數有用的股權激勵打算獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

202、一般一次性將用于激勵的股票授予完。

203、2、《上市公司股權激勵管理辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。

204、高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

205、（六）定期限。

206、一個完整的股權激勵打算可以稱為一個周期，大周期一般含激勵方案的擬定、授予、期待、行權、禁售、解鎖等。

207、小周期一般從授予起頭算起。

208、股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。

209、股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。

210、1.??在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權。

211、2.???在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。

212、禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。

213、解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法（七）定價格。