吳:只“愛上”團隊

那些真正偉大的員工，你可以從他們的工作熱情中感受到他們對公司的熱愛，就像談戀愛一樣，他們會有互相欣賞和同甘共苦！——吳碩

成立不到三年，我們聚集了一批有理想、有激情的創業伙伴。他們中有前企業高管、默默無聞的母親和桀驁不馴的90后。在他們的背后，有超過10000個擁有敬業成員的巨大創業團體。很多人好奇我是怎么用人的，平日里是怎么和人打交道的。

多年來，我一直在思考、研究和實踐如何選人、用人、留人、育人。

“適合口味”的員工是合適的

我經商多年，在不同行業工作過，接觸過很多人。到目前為止，我還沒有一個如何選拔優秀人才的標準。過去很多時候，我們會根據員工的工作量和能力，以及他的成就、kpi、工作思維和創造力，來衡量一個員工是否能夠得到提升、提升，或者成為公司的合伙人。

在這一點上，大部分老板都是以kpi考核為出發點，我以前也是這樣做的，但那時候的管理就像貓一直盯著老鼠，你每天都在擔心，員工是否敬業，有沒有一點貓膩等等。這種內心的不信任很容易把一個經理拖入內耗的漩渦。

相反，這幾年，通過不斷的自我提升，我逐漸放棄了這種單純靠kpi選人的方式，我相信我內心對一個員工在不同場景下的反應帶給我的是第一次觸動。這種感覺就像你愛上一個人時釋放出來的笑容，你真的能感受到。

所有的行為都可以偽裝，但有些感覺是我們身體的感受，觸動了我們的內心，別人無法感知和理解。我相信這種感覺帶來了我的直覺判斷。一個員工只要和老板、公司在一起，不管做什么，內心都會有一種把事情做好、做完美的自我驅動力。這種內心的啟迪是任何績效考核都無法替代的。

老板應該是“超級熱點”

以前我認可的是金字塔管理模式，老板制定規則下達命令，團隊執行。現在，我會傾向于放低自己，把自己當成wifi的“超級熱點”，引領公司發展，賦能每一個員工。

前幾年我在用人上踩了兩個大坑，直接造成了幾百萬的損失。項目恢復時，我對自己和員工進行了深入分析。我是一個思想保守的人，善于觀察，寬容隨和，很容易吸收員工的好觀點。不過那段時間我招了兩個極端的員工，敢打敢沖，屬于先做后調整的性格。一開始我讓他們自由發揮，想說后期有問題再調整。但是當問題暴露后，我意識到我已經在橋下的水里了。

我不否認“敢打敢拼的員工”不好，或者不適合企業發展。從我自己的理解來說，每個創業型老板都需要對自己的性格、價值觀、優缺點有很大的了解。只有梳理自己，才能應對組織中不同的員工，采取不同的管理方法。

另外，我覺得一個企業老板需要不斷學習，不斷完善自己的格局和修養，就像一個超級熱點，時刻給員工足夠的流量、信心和價值觀，給他們足夠的發揮空間，同時給他們足夠的安全感。

當事情發生時，公司有有效的管理和控制計劃。只有公司從精神層面給予員工真正的歸屬感，企業才能得到最大的發展，員工才能獲得最大的成就。

這幾年有一些好的課程和書籍分享給大家，希望能和大家一起成長。書是：《語言的魔力》，《歸屬感》。前者教你學會說話，更重要的是讓你明白別人話的內涵；后者可以提高管理者對員工的視野和認知。

另外《人本教練》模式的課程很好，有機會可以學。可以幫助已經完成創業0-1階段的創業者，拓展業務結構，提升團隊管理能力。