大家好，精選小編來為大家解答以上的問題。人力資源的六大模塊是什么，人力資源管理六大模塊是什么?各是什么意思很多人還不知道，現在讓我們一起來看看吧！
人力資源管理的六大模塊分別是：(1)人力資源規劃：1)組織機構設置，2)企業組織機構的調整與分析，3)企業人員的供需分析，4)企業人力資源制度的制定，5)人力資源管理費用預算的編制與執行；(國際人力資源管理1、職業發展理論2、內部評價3、組織發展與變革；4.規劃和組織職業發展；5.國際人力資源管理比較概述6頁。制定人力資源開發戰略計劃。工作中的績效因素。員工授權和監督)(2)。招聘與分配：1。招聘需求分析，2。工作分析和能力分析。招聘程序和策略，4。招聘渠道的分析和選擇。招聘實施，6。特殊政策和應急計劃，7。辭職。8.降低員工流失率的措施(3)，培訓與發展1。理論學習，2。項目評估，3。調查與評估，4。培訓和發展。需要評估和培訓，6。培訓建議的構成，7。培訓、發展和員工教育。培訓設計和系統方法，9。發展管理和企業領導；自我發展和其他，10，項目管理：項目開發和管理實踐。(4)績效管理：1、績效管理準備階段2、實施階段3、評估階段4、總結階段5、應用開發階段6、績效管理面試7、績效改進法8、行為導向評價法9、結果導向評價法。(5)薪酬福利管理：(薪酬、激勵、收入)1。工資；2.構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬體系制定、薪酬體系調整和人工成本核算)；3.福利及其他薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目設計、企業補充養老保險和補充醫療保險)。(六)勞動關系：1。就業法，2。勞動關系與社會，3。行業關系與社會，4。勞資談判，5。工會與勞資談判(安全、安保與健康、安全與健康項目、安全與健康工作環境促進工作場所安全與健康管理、實踐健康與安全)人力資源管理與競爭1。人力資源管理和競爭優勢。人力資源管理各個模塊的功能和連接：招聘是一個比較重要的功能。第一，作為輸血的源頭，招聘力度大，可以源源不斷地供給優質的人力資源；第二，作為企業人力資源質量和效率的關口，招到好的人，培訓可以少投入少時間，甚至他可以作為母親來培訓和影響別人。評價會降低游戲成本，簡化復雜問題；薪酬會很劃算，員工關系和企業文化也會大大改善。找到有才能的人可以減少研發投資。d和技術，并使企業能夠快速擴張和復制，從而從容切入從未涉足的行業。第三，可以成為企業內外人力資源的透析調節器。比如，企業人力資源素質低，人才密度低，就需要引進人才來平衡內外；如果人員平庸，就要引進鯰魚。如果企業的人才缺乏競爭，一家獨大，就要引入制衡。培訓的第一個作用是造血，提高人員的能力、知識和態度，使之成為人力資源；二是制造機器，教授新工藝及其知識和技術，為技術和管理制造機器；三是造人，也就是改造人。從個人的角度來說，個人的提升和職業發展需要教育和培訓來配合，個人的轉型也給了他們成就感。好的培訓可以節省高層次人才的招聘成本，降低高層次人才的招聘成本，加強標準化，降低運營成本。另一方面，受薪資或地域條件限制，新兵素質較低，可以培養提升。
與考核培訓有關嗎？如果企業人員素質提高了，專業化、規范化程度強了，還有必要考核那些低級指標嗎？就像海爾最初要求員工不要隨地大小便一樣。后來肯定是出了這個水平，所以可以說培訓也有助于考核，降低了考核成本。就像一句話：你做事我放心。評估是另一個重要環節。所謂方圓沒有規矩不成方圓，方圓有規矩不成方圓。我們做什么呢需要衡量、糾正、獎勵和懲罰。表面上看，考核是立規矩，看結果，獎懲分明。其實這些都是過程，目的是提高和優化性能。績效好的人被考核，模型就能總結出來，招聘和培訓的重點和原則就出來了；考試查出了問題，招聘可以避開這類人員，培訓的需求也就產生了。當然，最直接的還是獎懲兌現，責權匹配，充分調動積極性。薪酬管理是公平和激勵的基礎，也是影響企業離職率的重要因素。薪酬要兼顧外部公平和內部公平。工資低，再強的招聘也留不住員工。如果工資高，也會形成官僚主義和門檻。每個人都不愿意做負責任的事情，因為害怕失去工作。而且他們會在武大郎開店，設置很多條件，盡量排斥外人。薪酬對績效管理也有影響。如果付出多了是有刺激的，但是會導致員工目光短淺，只關注眼前的指標，會讓長期的業績出現偏差。長期、中期、短期激勵要合理搭配，充分發揮效用。
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